La relation employé/employeur en 5 phases, parallèle avec le couple

LA PHASE DE SEDUCTION

Choisir la bonne personne pour le job n’est pas inné pour le manager. Il va se fier à ce que le candidat lui renvoie de lui-même, dans la meilleure version de ce qu’il est. Phase de séduction (réciproque dans le cas d’un chasseur de tête qui veut embellir le job auprès du candidat ciblé).

Comment choisir le bon profil pour le job ? comment choisir la bonne entreprise (le bon boss) en tant qu’employé ?

Et en amour, comment savoir que telle personne est celle qu’il nous faut ? Rien ne nous y prépare, en tant qu’être vivant capable d’aimer un congénère et en tant que manager capable de créer une équipe aimante de son travail.

‍

PHASE I : L’ETAT AMOUREUX

Lorsque deux être se rencontrent et entament une relation, les premiers temps sont ponctués par cette phase d’état amoureux que la passion, la fusion et les sentiments transcendants régissent. On a choisi l’autre et on est heureux de ce choix qui nous rend épanoui.

Dans l’entreprise, lorsque le manager vient à embaucher le candidat sélectionné, il émane une forme de complaisance, de satisfaction qui découle directement du sentiment d’avoir fait le bon choix, d’avoir suivi le bon chemin et d’avoir été efficace pour l’entreprise. Un état amoureux entre employé/manager s’instaure, chacun projetant sur l’autre des attentes, des aspirations et des espoirs que l’autre viendra combler avec certitude.

Le partenaire est idéalisé, fantasmé dans la relation et l’employé l’est également dans le cadre de l’entreprise. Il répond parfaitement au profil cherché, souhaité, pour le poste à pourvoir et la certitude d’avoir trouvé la personne idéale surplombe la réalité de l’entreprise qui s’avère souvent plus complexe et moins utopique.

‍

PHASE II : LA DÉSILLUSION

Lorsque l’état amoureux s’estompe et laisse place au principe de réalité loin de l’idéal que l’on s’était façonné de l’autre, advient la phase de désillusion, celle où le partenaire se révèle avec ses travers, ses aspérités et son incomplétude. Dans la relation manager/employé, cette phase se manifeste de façon similaire.

Passé le sentiment de perfection qui émanait du candidat choisi, se profile les premières déconvenues, les premiers désaccords, les premiers « faux pas » qui agacent et font oublier la raison qui avait poussé à appuyer avec tant d’aplomb le choix initial. L’autre agace, déçoit et l’on en vient à ne plus se focaliser que sur ce qu’il ne réalise pas tel que nous l’attendions.

L’entreprise correspond à l’Amour, à la relation créée. Dans cette phase de désillusion, elle pâtit de cette déception, de ce manque de corrélation entre fantasme, idéalisation et réalité vécue. Car l’on projette sur l’autre des attentes qu’il n’est jamais en mesure de combler pleinement. La phase de désillusion se manifeste dans la relation manager/employé sur la base de celle que l’on peut observer dans un couple qui a démarré sur les chapeaux de roues.

‍

PHASE III : LA CONFRONTATION

S’ensuit à la phase de désillusion, celle de la confrontation où il n’est plus possible de nier le climat qui se dégrade. L’autre a déçu nos ardeurs et nous voilà propulsé dans une transition où les premiers conflits se manifestent.

Dans la relation manager/employé c’est la phase des premières réactions face aux désaccords, aux sentiments de déception qui s’étaient instaurés. D’une remise en question latente, et inconsciente, se matérialise une forme de remise en cause où l’employé subit de façon plus ou moins explicite le mécontentement du manager.

Le mode de fonctionnement de l’autre agace, empiète sur la vision des choses parfaitement construite et maitrisée qu’il s’était pré figuré. La relation manager/employé évolue dans cette dynamique où chacun a tenté de s’accorder au mode de travail de l’autre pour finalement se tourner naturellement vers un mode de « faire » et « d’être » où la différence n’a plus d’espace.

L’employé trouve sa place au sein de l’entreprise, gagne en autonomie, en assurance et de ce fait, s’insère dans une nouvelle dynamique où le supérieur perd de sa légitimité dans les tâches qu’il prescrit.

La productivité qui découle du travail de l’employé et qu’il est en mesure d’analyser et d’observer, lui octroie une capacité à exister au sein de l’entreprise et de fonctionner, non plus tel qu’il a été « contraint » de le faire pour répondre parfaitement à l’idéal du manager, mais tel qu’il entend le faire sur la base de son caractère, de sa personnalité, de ses envies.

Dans ce contexte, la confrontation nait de la frustration qui découle d’une modification manifeste des jeux de rôles et des statuts. Les conflits peuvent être latents, chacun gardant pour lui le sentiment de déception, de démotivation, engendrant une dégradation du climat de travail et des relations interpersonnelles au sein de l’équipe. C’est dans cette phase de confrontation que l’employé peut montrer des signes de désinvestissement, accentuant davantage le fossé qui se crée avec le manager.

‍

PHASE IV : L’ACCEPTATION

Lorsque l’on accepte enfin notre part de responsabilité dans ce climat dégradé par les non-dits, les désaccords et les incompréhensions, s’insère une toute nouvelle dynamique, une forme de renaissance dans la relation interpersonnelle employé/manager.

La tâche revient à ce dernier d’engranger un nouveau rapport sur la base d’une communication plus fluide et sur la reconnaissance des torts partagés. Mener une équipe incarne une forme d’entreprise narcissique pour le manager qui y projette un fantasme de toute puissance d’une part et d’idéalisation d’autre part.

La phase d’acceptation revient à accepter que l’équipe ne réponde pas parfaitement à la conception qu’il s’en est faite et que ses faiblesses puissent découler directement de son mode de management. Car le leadership appliqué influe en profondeur sur la motivation et l’investissement de l’employé qui calque ce que le manager lui renvoie de lui-même.

C’est la phase de renouveau où chacun prend conscience des concessions de l’autre et de la nécessité d’acceptation d’un mode de fonctionnement différent de celui que l’on attend. Au-delà de répondre à un idéal que le manager s’est façonné, l’employé est avant tout un individu dont la satisfaction et le bien être est à prendre en considération pour que la relation et le rapport hiérarchique évolue sur des bases saines et épanouissantes pour chacun.

La phase d’acceptation est la phase durant laquelle le manager perçoit l’unicité de l’employé et est en mesure de lui offrir un terrain d’action, une marge d’autonomie et une acceptation de son mode d’être et de faire en dehors de celui qu’il s’était préfiguré.

La dynamique intra couple tient à la capacité des deux partenaires à accepter ses torts, à tolérer la différence de l’autre et à en tirer un bénéfice ; à accepter aussi que l’amour parfait qu’ils s’étaient préfigurés, n’existe pas.

La dynamique intra groupe en entreprise tient également de la capacité des membres à appréhender le groupe comme un noyau soudé où chacun, par sa diversité, sa différence, son unicité, incarne une des pièces du moteur de l’entreprise.

‍

PHASE V : LA SUBLIMATION

Un employé efficace, qui apporte de la positivité à l’entreprise, c’est un employé qui a de l’espace et du temps. Dans son travail et dans sa sphère privée. Pour déployer ses capacités, cet espace est requis.

Une marge d’autonomie, et une adhérence, une cohérence entre tâches prescrites et taches réalisées sont nécessaires.

En parallèle, le couple est tiraillé entre le principe de plaisir et celui de réalité. S’il y a dissonance cognitive entre expectation et réalité, entre fantasme et réel, la relation employé/travail/manager ou partenaire 1/partenaire 2 se fragilise et s’ébrèche.

Dans une relation, ce même espace et cette même cohérence est nécessaire pour que l’amour puisse croitre et être épanouissant. La phase de sublimation permet à chacun de révéler sa personnalité intérieure, d’exister tel qu’il est et de libérer toute son énergie.

Dans la dynamique interpersonnelle employé /manager, elle se manifeste par la capacité de la part du manager à octroyer à l’employé une marge d’action et d’autonomie qui garantisse l’épanouissement et le sentiment d’efficacité. Motivation et investissement personnel en entreprise relèvent directement de l’habilité de la part du manager à combler le besoin de reconnaissance, de satisfaction et de sens de l’employé qui sera alors en mesure de sublimer ce qu’il est, au service et au bénéfice de l’entreprise.

La phase de sublimation, de connexion incarne le moment transitoire où chacun a trouvé sa place dans l’acceptation de ce que l’autre est, et où chacun est en mesure de transformer la différence de l’autre en véritable moteur et énergie dans la productivité.