Comment pouvons-nous vous aider à voir le jour sur ce qu’il se passe pour vous au bureau ou ailleurs ? Au-delà des écarts et des inégalités salariales, il existe encore aujourd’hui des violences sexistes et sexuelles au travail. À partir de quand parle-t-on de harcèlement sexuel ? Comment l’éviter en tant qu’employeur ? Comment réagir quand on le subit soi-même ? A qui peut-on faire confiance ? Comment agir lorsque la violence a déjà eu lieu ? Si la loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes, il existe encore aujourd’hui beaucoup trop de situations qui peuvent nuire gravement à la santé mentale d’un(e) salarié(e). Love Intelligence vous propose un guide pour mieux cerner ce que sont le harcèlement sexuel au travail et les violences sexistes.
Les différents types de harcèlement sexuel.
La pression explicite dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Relativement facile à identifier, ce premier type de harcèlement se définit par un abus d’autorité, de chantage à l’égard d’un salarié pour obtenir des actes sexuels. Cela peut être sous la forme d’humiliation ou d’invitations explicites, allant jusqu’à pousser la personne à démissionner tant l’interaction avec cette personne devient difficile à vivre (et la pression engendrée). Un acte isolé suffit à parler de harcèlement sexuel compte tenu de sa gravité. Mais le harcèlement sexuel ne se résume pas uniquement au fait d’exiger d’une personne des faveurs sexuelles…
Les propos/comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés.
Propos ou comportements répétés et non désirés qui créent un climat anxiogène pour la personne non consentante qui les subit. Ces actes sont donc non désirés, non consentis, et créent l’intimidation de la victime. Les propos sont à connotation sexuelle, et portent atteinte à l’intégrité et la dignité de la personne qui les subit, créant ainsi un climat hostile, offensant. De plus, il est essentiel d’avoir en tête que le silence d’une personne face à des avances inappropriées doit être considérée comme une forme silencieuse de non consentement. Le consentement :
- Doit être libre et éclairé
- Doit être donné par la personne elle-même
- Est temporaire : il peut être donné puis retiré
Distinguer le harcèlement sexuel de :
- la séduction : lorsque les propos sont bienveillants, respectueux et positifs, on parle davantage de séduction que de harcèlement. La personne qui cherche à séduire est attentive aux réponses de l’autre et la manière avec laquelle elle réagit à la séduction : s’il y a réciprocité ou non, égalité dans les échanges…
- l’agissement sexiste : les blagues sexistes, incivilités à raison du sexe, sexisme bienveillant, interpellations familières…. sont des agissements sexistes dans la mesure où c’est selon le sexe de la personne que ces propos seront tenus. Une femme sera plus sujette à ces agissements lorsqu’ils concernent les charges familiales ou la maternité.
- l’agression sexuelle : ensemble de comportements violents, contraignants, créant l’effet de surprise et de sidération pour la victime et pouvant aller de l’acte de toucher une personne sans son consentement, jusqu’au viol.
- le harcèlement moral : critiques, humiliations, insultes, menaces, propos calomnieux, tâches inadaptées… le harcèlement moral est caractérisé par des propos ou actes répétés dégradant les conditions de travail de la victime. Les conséquences sont nombreuses : perte de confiance en soi, dépression, burn-out…
Le harcèlement sexuel et la loi.
En application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. La loi du 3 août 2018 quant à elle vise à renforcer la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Les actions de l’employeur.
Selon l’Article L. 1153-5 alinéa 1 du code du travail : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Il en va de la responsabilité de l’employeur que de veiller à ce que les employés soient prévenus des risques encourus si harcèlement sexuel il y a. La responsabilité de l’employeur est d’agir en conséquences dans les cas où la prévention n’aurait pas suffi. Il s’agit donc d’agir en amont au travers d’une politique préventive et de mettre fin au harcèlement s’il est présent au sein de l’entreprise. En effet, les articles L. 1153-1 et 1153-5 du code du travail indiquent bien que l’employer a pour obligation de ne laisser aucun employé subir le harcèlement sexuel, de le sanctionner, mais aussi de prendre toutes les dispositions possibles pour le prévenir.
Prévenir : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » (Article L. 1153-5 du code du travail) :
- désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
- mentionner dans un règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du code du travail relatives au harcèlement sexuel ainsi qu’aux agissements sexistes
- élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel
- évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste
- sensibiliser les salariés
- former les membres du Comité social et économique
- former le personnel encadrant
- négocier pour mieux agir
Réagir : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » (article L. 1153-5 du code du travail).
L‘enquête.
Une enquête est ensuite menée en cas de suspicion de harcèlement sexuel pour établir la réalité des faits : la victime présumée est auditionnée, ainsi que la personne à l’origine du signalement, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques de la victime et de la personne mise en cause, ainsi que tout témoin, toute personne demandant à être auditionnée.
La victime.
Le harcèlement au travail a des conséquences notoires sur les personnes qui en sont victimes :
- stress
- problèmes de sommeil
- anxiété
- fatigue
- hypertension artérielle
- consommation d’alcool ou de psychotropes
- nervosité
- instabilité
Mais aussi sur le bon fonctionnement de l’entreprise :
- absentéisme
- mauvaise ambiance de travail
- démotivation
- accidents du travail
- manque de cohésion
- …
Le gouvernement encourage les victimes à verbaliser ce qu’elles ressentent : « Que vous soyez victime d’un harcèlement qui dure depuis déjà plusieurs mois ou face à un premier agissement, il est recommandé, lorsque vous le pouvez, d’exprimer à votre harceleur le fait que vous ne tolérez pas les propos ou comportements dont vous êtes victime (et ce, qu’il existe ou non un lien hiérarchique entre vous).
Écrire un e-mail à votre harceleur.
Ce message peut être adressé par oral ou par écrit (mail par exemple) et se limiter à signifier à l’auteur des agissements que vous n’y consentez pas et qu’ils ne se reproduisent plus. Ce type de message peut permettre dans certains cas de désamorcer une situation, dans d’autres, le harcèlement risque malgré tout de se poursuivre à court ou moyen terme.
Un tel signal peut avoir son importance : en cas de poursuite des agissements, il constitue un élément sur lequel vous appuyer pour démontrer votre absence de consentement.
Qui alerter ?
Si vous êtes victime de harcèlement sexuel vous pouvez ainsi alerter :
- le supérieur hiérarchique
- un membre de service de ressources humaines
- le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes »
- l’employeur lui-même
- un membre de délégation du personnel
- un délégué syndical
Vous pouvez également vous tourner vers le médecin du travail, l’inspection du travail, les services du Défenseur des droit, le 39 19 : Numéro d’appel Violences Femmes Info, ou encore des associations spécialisées qui vous accompagneront et vous soutiendront dans votre volonté de signaler l’harcèlement.
